Munkaerőhiányos környezetben nem egyszerű megfelelő munkaerőhöz jutni, hiszen a pénz sem mindig megoldás.
Régebben több munkahelyen is elhangzott, hogy el lehet menni, ha nem tetszik valami, vagyis a munkáltatók fölényben érezték magukat, hogy ők diktálnak. A világ azonban mára megváltozott. A StrateGo Kft. vezetője, dr. Ludvigh Károly szerint ma már rendkívül nehéz jó szakembert találni, de még olyat is, aki szeretne abban a munkakörben dolgozni. Ez az oka annak, hogy ma már ott tartunk, hogy a munkáltatók minden erejükkel igyekeznek megtartani munkavállalóikat.
A helyzet azonban az, hogy egyre többen vannak, akik bátorságot vesznek magukon, hogy váltsanak. A hazai mobilitási index a Randstad Workmonitor adatai szerint 2016 második felében közel 102 pontos volt, a 3. negyedévben 100, a 4. negyedévben pedig 99 pont volt. A munkavállalók ma már egyre kevésbé félnek a munkahelyváltástól. A megkérdezettek 62%-a úgy véli, hogy hasonló pozícióban el tudna helyezkedni 6 hónapon belül, 71% szerint pedig biztosan találna állást, még akkor is, ha más területre kellene mennie. Két év alatt ez 10% pontos növekedést jelent. A dolgozók általában a pénz miatt hagyják ott a munkájukat, de nem a pénz miatt maradnak. Vagyis, az igen kevés a munkaerő megtartásához, ha azon javítunk, amiért elmennek tőlünk.
A felmondás okainak listáján az első helyet a bér foglalja el, de ezt csak amolyan higiénés tényezőként könyveljük el, ha van, nem törődünk vele, ha nincs, akkor fájlaljuk. Van egy bizonyos anyagi szint, ami felett a pénz nem számít motivációs tényezőnek, azonban, ha alatta van, akkor béremelés szükséges. A pénzen kívül sokkal többet kell ajánlania a munkáltatónak a munkavállaló részére, mint vonzó munkakörülmény, fejlődési lehetőség, tanulási-, továbbképzési támogatás, érdekes napi feladat, szakmai kihívás, vagy akár távmunka lehetőségét.
A Randstad Hungary marketingmenedzsere, Szokody Ágnes úgy nyilatkozott, hogy a pénz után illetve mellett egyre fontosabb, hogy jó legyen a vezetés, etikusan működjön a cég, olyan értékeket közvetítsen, amikkel a munkavállaló azonosulni tudjon. Ezeknek az értékeknek a kommunikálása pedig szerves részét képezi a munkáltatói márkaépítésnek (employer branding). Ez minden olyan vállalatnál felértékelődik, amelyik minőségi munkaerőt igyekszik bevonzani, megtartani.
A legjobb vállalatok a munkaerőikre értékes erőforrásként tekintenek a Magyar PR Szövetség által alapított Employer Branding Award szerint. Az üzleti érdek is ezt diktálja, hiszen a vállalatnak mindenképp hasznot hoz egy olyan munkavállaló, aki elkötelezett, lojális és teljesítménymotivált. Ezen kívül olyan munkavállalókat is megszerezhet majd, akik a vállalat kultúráját abszolút magukénak érzik.
A kommunikáció során nem csak a termékeink, és szolgáltatásaink stratégiájának kell tudatosnak lenni, hanem magának a munkáltatói márkának is. Ennek a része az összehangolt külső illetve belső kommunikáció, a HR illetve a marketingkommunikációnak az együttműködése, és a dolgozók bevonása. Ez azért is lényeges, mert ma már a közösségi oldalak korát éljük, ahol a leghitelesebb és az elsődleges kommunikátorai, szóvivői lehetünk a saját munkahelyünknek. Itt sem mindegy, hogy mit közlünk magunkról a külvilág felé, ahogyan a hagyományos márkaépítésben sem. A kemény munkával létrehozott kommunikációnk egy szempillantás alatt ledőlhet, ha olyan képet mutatunk magunkról, ami ellenkezik mások állításaival. A munkáltatói márkánál nem érdemes hamis képet kialakítani, vagy ezzel kísérletezni, mert úgyis lebukunk. Ehhez akár egyetlen Facebook poszt is elég valamelyik munkavállalónk részéről és mindennek vége. Ne a szlogenre helyezzük tehát a hangsúlyt, hanem arra, hogy megmutassuk azt, ami miatt jó a cégünknél dolgozni.
Ahhoz azonban, hogy vállalatként jól tudjunk dönteni, hogy mit osztunk, illetve mit kell megosztanunk magunkról, az kell, hogy tudjuk, hogy mit is várnak el tőlünk azok, akik hozzánk szeretnének jönni. A legfontosabb, a hozzáállás. Az AON Legjobb Munkahely egyik felmérése alapján a legjobb munkahelyek többnyire hosszú távon terveznek a humánstratégiai kérdésekben. Alaposan átgondolják, hogy kikkel érhetőek el az elképzelt üzleti sikerek, illetve milyen módon tudják bevonzani az embereket. A leendő munkavállalóknak mindennél fontosabb a jelenlegi dolgozóknak az ajánlása, ez bizonyul a legerősebb tehetségmágnesnek.
A felmérés egyik legfontosabb kérdése az volt, hogy a dolgozókra biorobotként, vagy a vállalat legfontosabb erőforrásaként tekintenek a dolgozókra. Ez például azt is jelenti, hogy a gépek javítására mennyi időt fordítanak, illetve a dolgozók egészségére mennyit fordítanak.
A Randstad Award 2016-os eredményei alapján a munkavállalók a fizetés mellett jellemzően a munka- és magánélet közötti egyensúlyt, illetve a hosszú távú biztonságot keresik, azonban fontos a karrierlehetőségek biztosítása is. Ugyanakkor meghatározó tényező a nyitott és átlátható működés, a megközelíthetőség, a teljesítményértékelés illetve a visszajelzés is. A Profession 2016 végén egy kutatást végzett, ahol a válaszadók23%-a rendszeresen kap valamiféle visszajelzést a munkájáról, 38% azonban soha nem kap ilyet. A visszajelzés azonban érzelmileg is fontos nemcsak a hatékonyság miatt, hiszen azt sugallja a dolgozók felé, hogy a főnök foglalkozik velük, érdekli, hogy mi van velük. Az is lényeges, hogy ez ne csak kritika legyen. Sokan kevésnek tartják a pénzbeli juttatást, csak minden ötödik válaszadó gondolja úgy, hogy kellő anyagi elismerést kap.
A megoldás azonban nem feltétlenül a fizetésemelés, inkább a teljesítménymérés gondos és objektív rendszere. Ez mindenki számára motiváló és világosan értelmezhető, teljesítménybér is köthető hozzá. Egy ilyen átlátható rendszer a munkavállalóknak azt jelenti, hogy a jövedelmük kialakítását a saját kezükbe vehetik. Az a legjobb, ha a szolgáltatásunkat és a motivációs rendszereket is személyre szabjuk, hiszen különbségek vannak a generációk között, ezért ismerni kell a saját dolgozóink igényeit, elvárásait, és ennek alapján kell kialakítanunk a juttatási csomagokat.
A vállalatunk sikerességét hosszú távon az emberekkel kapcsolatos döntések határozzák meg. Ez az egyik legfontosabb szerepe a vezetői hozzáállásnak illetve kommunikációnak. Egy európai kutatás szerint a munkavállalók olyan vezetőt várnak, aki empatikus, vizionáló, elkötelezett és demokratikus. Hazánkban abba a kategóriába sorolható, ahol a munkavállalók elégedetlenek ebben a tekintetben, vagyis sok dolga van még egy vezetőnek, hogy jobb legyen.
Az AON Magyarország Innovációs és PR vezetője, Uzsák Éva szerint most már a HR területén is egyre fontosabb fogalommá válik az UX, vagyis a felhasználói élmény, ami az IT világából érkezik. Itt azt kell vizsgálni, hogy milyen tényekkel, feladatokkal szembesül a vállalatban a munkavállaló, vagyis a végfelhasználó, a problémás pontokat meg kell keresni, akadálymentesíteni, hogy a későbbiekben építeni tudjunk rá.