Bátorság, kíváncsiság és technológiai jártasság kell egy cégnél ahhoz, hogy minél teljesebb munkavállalói élményt tudjon nyújtani dolgozóinak. Egyre többen ismerik fel ugyanis, hogy nemcsak a kollégáknak, hanem már az állásra pályázóknak is élményt kell nyújtani, és a cégtől távozókkal is érdemes fenntartani a jó kapcsolatot – többek között ez derült ki az Aon Magyarország első hazai munkavállalói élmény kutatásából.
Több mint 100 hazai vállalat ügyvezetője és HR igazgatója – akik összesen 180 ezer munkavállalóért felelnek – válaszolt arra, melyek a legfontosabb HR kihívások, hol állnak most, és mit tesznek a dolgozói élmény fejlesztéséért. A válaszadó cégek közel fele a termelésből, az infokommunikációs, és a pénzügyi szektorból kerül ki, 73 százalékuk külföldi, 27 százalék magyar tulajdonú.
Már a pályázó élménye is számít
Mi is az a munkavállalói élmény? Korábban ezt csupán a kollégákkal kapcsolatban használták, a technológiai fejlődés, a munkaerőhiány és a tehetségekért zajló egyre élesebb küzdelem azonban kitágította a fogalmat. Nem az alkalmazottakról szól, hanem már a cég iránt érdeklődőknél kezdődik – például azzal, hogyan élik meg az első kapcsolatfelvételt, milyen érzésekkel távoznak az állásinterjúról, ajánlanák-e a céget másnak. Ugyanez igaz a távozókra is: korrekt felmondás és a későbbi kapcsolattartás visszautat jelent a dolgozónak, a cégnek pedig értékes erőforrást.
„A mostani kutatás egyik fő tanulsága, hogy egyre több munkaadó ismeri fel a dolgozói élmény fontosságát és többen terveznek rendszeresebb párbeszédet folytatni a kollégákkal” – mondja Bakos Réka, az Aon Magyarország #dolgoznielmeny kutatásának szakmai vezetője. A legtöbb szervezet itthon évente, vagy kétévente méri a dolgozók elkötelezettségét, és rendszeresen vizsgálják a vállalati kultúrát is.
A kutatás adatai szerint 62 százalék számára az idei fókusz vonzóvá tenni a vállalatot a munkaerőpiacon. A ‘jelölt élményt’ – ahogyan egy álláskereső megéli a felvétel folyamatát – a munkaadók negyede méri rendszeresen, 2 éves távlatban 44 százalék tervezi. A munkáltatói márka vonzóságát jelenleg 38 százalék monitorozza, 2020-ra 65 százalék akarja beépíteni a mérések közé, a munkáltatói márka hitelességénél pedig még nagyobb az ugrás (35%-ről 60%-ra).
Iparági bontásban a szolgáltatóközpontok számára a legfontosabb, hogy egyedi munkavállalói élményt közvetítsenek (71%), majd az IT-telekommunikáció (63%) és a pénzügy (58%) következik. Az ezt támogató eszközök között az első a befogadó légkör, majd a közösségi programok, és a vonzó juttatások következnek.
Legnagyobb HR kihívások
A felmérés készítői kíváncsiak voltak arra is, hogy a vezetők mit tartanak most, és 2 éves távlatban a legnagyobb HR kihívásoknak a cégüknél. 71% jelölte meg a tehetségek vonzását és felvételét, 68-68 % a megtartást, illetve a dolgozók motiválását, 61 százalék pedig a vezetők fejlesztését. Ugyanez a sorrend a kétéves előretekintésben is. Érdekesség, hogy a bérezés nincs a top 5 kihívás között.
Mérték a kutatók a feltörekvő témákat is, azaz melyek kerülnek a mostaninál jóval gyakrabban a döntéshozók asztalára. Itt a technológiai fejlődés teremtette új lehetőségek dominálnak. A legnagyobb ugrás a mesterséges intelligenciára épülő megoldások bevezetése, a rugalmas munkakör-tervezés és a teljesítménymenedzsment, valamint a HR analitika bevezetése terén volt megfigyelhető.
Hogy áll a felkészültség?
Az Aon nemzetközi tapasztalatai alapján 3 tényező együttes megléte szükséges a munkavállalói élmény megértéséhez: bátorság, kíváncsiság és technológiai jártasság. A felmérés szerint a magyarországi cégek 39 százaléka áll erre készen.
Nemzetközi összehasonlításból az is kiderül, hogy míg globálisan a vállalatok mindössze 11%-a mér munkavállalói elkötelezettséget gyakrabban, mint 1 év, addig a hazai vállalatoknak már a 19%-a.
Fprrás: Piac&Profit