Hogyan tűri legsikeresebben a dolgozó, ha vezetője célokkal látja el?
1.rész
Tengernyi vállalatnál konkrét bevételi célszámokat kell kivitelezniük az alkalmazottaknak. Ezek nem ritkán elnagyoltak és teljesíthetetlenek. Az eredmény: a túlterhelt dolgozón, idegen szóval a burnout, vagyis kiégés fog jelentkezni. A munkaviszonyok megszűnésének 46 százalékáért a burnout felelős. Hogyan tehetünk ellene?
Ha meghalljuk azt a kifejezést, hogy “foglalkoztatott”, legtöbbünknek a tohonya, a feladatait elsinkófáló, léhűtő beosztott jut az eszébe. Ez nyilván sztereotípia. Temérdek a motivált és jól teljesítő, önálló ötletekkel szolgáló munkavállaló.
A sarkalatos gondot és diszharmóniát korunk vállalati kultúrájában nem a renyheség jelenti, hanem a döbbenetes elvárások és bevételi célok, amelyeket osztályvezetőkre és alacsonyabb pozíciójú emberekre is rátestál a főnökség. Ezeket a célszámokat teljesíteni kell, de rendszerint olyan áron, hogy a munkavállaló megszakad.
Azt láthatjuk, hogy ez a fajta nagyfokú robotoltatás felelős a kiégésekért. Márpedig a burnout az oka a dolgozói állomány ingadozásának 46 %-áért – számolt be erről a Kronos és a Future Workplace közös januári felmérésükben.
Ha a főnökök nem közelítik meg valóságosan azt, hogy milyen szintű feladattömeget bír egy máskülönben fókuszált és kiválóan teljesítő munkavállaló, akkor a túlterhelésükkel veszélyeztethetik és akaratlanul is elűzhetik a csapatuk legértékesebb kulcsfiguráit.
Ennek dacára azonban senki sem állítja, hogy az egyénekre szóló annuális célkitűzések felesleges eszközök volnának a vállalatok termelékenységének létrehívásában: a személyekre le/kiosztott elvárások 12-15 %-kal is feltornázhatják az individuális munkateljesítményt, tudjuk meg a Elsevier’s Science Direct 2015-ös tanulmányából.
Számtalanszor még a céges viszonyrendszer kvázi felső szintjén helyet foglaló menedzserek is undorral tekintenek a rájuk kényszerített elvárásokra. Hogyan lehet hát finom hangolni a motiválás e rendszerét, hogy ne végződjön a nagy dózisú munkamennyiség és tempó az alkalmazottak fiaskójával? Néhány tipp következik.
Túl homályos
Ugyan az előbb arról esett szó, hogy számtalan munkavállaló már konkrét célszámokat kap cégüknél, s ezt az árbevételt a saját munkájukkal össze kell hozniuk, de megesik, hogy gyakran nem világos a cél. Sőt igazából még egy kecsegtetően kerek célszám is kemény falatnak tűnik néha.
Mert a dolgozó látni kívánja, hogy mit lendít ez a cégen, milyen szerepet vállal ő a nagy egészben, miért fontos az ő tevékenykedése a nagyobb céges folyamatokban. Ha ezt nem érzi, nem konkretizálják számára, akkor motivációja is kisebb lesz.
A célokkal az a legfőbb hibaforrás, hogy nem könnyű konkrét lépésekre lebontani azokat. Például, „csinálj” nekünk X millió forint nyereséget ebben az üzleti évben (vagy sokszor %-os penzumot kapnak, turbózzák fel saját értékesítéseiket egy bizonyos szint fölé az előző évihez képest). Ez érthető is, de felmerül a kérdés hogyan lássak hozzá? Mivel turbózzam fel az eladásokat ennyire?
A főnököknek konzultálniuk szükséges az alkalmazottakkal, egyeztetni velük a rövid és hosszú távú célkitűzéseket, hogy realizálják, egyikből hogyan bontakozik ki a következő, s hogy kifejezésre kerüljenek, mik az egyes szegmensek, amelyekből létrejön az egész fejlődés. Ha nem értik az összefüggéseket a kétfajta célkitűzés között, elvesznek a labirintusban, s az nem fogja segíteni a napi munkájukat. Érdektelenné válhatnak.