A generációváltás egy igen nagy probléma a hazai családi vállalatok nagy részénél. Ahhoz, hogy sikeresek legyenek, tudatosan kell tervezniük és el kell fogadniuk a tényt, hogy nemcsak a cég, de a világ is változott az elmúlt években. A fiatal generáció pedig – bár más – mégis lehetőséget rejtenek magukban.
Egy magyar vállalkozásnak sok problémája van, mint a munkaerőhiány, vagy a folyton változó jogszabályok, ehhez pedig hozzácsapódik a generációváltás is. Hazánkban a családi vállalkozások többsége nagyjából 20-25 éve jött létre, így mostanában aktuálissá válik náluk a kérdés, hogy ki viszi majd tovább az üzletet? A Human Map Vezetéslélektani és Menedzsment-módszertani Központ úgy véli, hogy hazánkban is az a legnagyobb probléma, ami sok más országban is, hogy a nyugdíjba vonuló vállalatvezetők nem tudják, hogy hogyan és egyáltalán kinek adják át a vezető szerepet.
Korábban készítettek egy felmérést, amiből kiderült, hogy nehezen tudják a családon belül tartani a hazai családi vállalkozások tulajdonosai a vállalkozásukat, így kénytelenek eladni. Az átadás azonban kockázatos lehet, ha sikeres, három cégből akkor is csak egy éli túl. Hazánkban körülbelül a vállalatok 70%-a minősül családi tulajdonú vállalatnak, ők állítják elő a bruttó hazai termék több mint 50%-át, illetve a foglalkoztatottak felének is ők biztosítanak munkahelyet. Ékes Ákos, a K&H családi vállalatok szakértője szerint nagyon fontos, hogy sikeres legyen a vállalat átadása, ám ehhez az is kell, hogy elfogadjuk, hogy a leendő vezetők már nem olyanok, mint a korábbi generáció, ezért fontos, hogy generációknak együtt kell működniük.
Egy induló vállalkozást egy már meglévővel szemben más szervezeti struktúra és menedzsment módszerek tesznek sikeressé, ezért különböző képességű vezetőkre van szükség a különböző életciklusokban. Egyed Géza, a GE StrateGo Kft. alapító-ügyvezetője szerint a vállalkozás növekedésekor növekszik a termelés, a termelőeszközök száma, a beszállítók köre, a létszám, a termék portfóliója diverzifikálódik, a működési folyamatok pedig komplexebbé válnak. A vezetők többsége azonban a kialakult struktúrához ragaszkodik, van azonban egy határ, amikor ez a módszer már nem tudja segíteni a növekedést.
A problémák nagyobb része abból adódik a növekedéskor, hogy nem megfelelő szervezeti struktúrát alkalmaznak, és az emberek le vannak maradva a szervezet fejlődési tempójától. A vállalat létrehozói a vállalkozásban jellemzően a fő tevékenységek szakértői, a fiatal generációnak, vagyis, aki majd átveszi a stafétát általában a pénzügy, a HR, vagy a marketing fekszik jobban. Ennek köszönhető az, hogy új ötleteket, javaslatokat, tevékenységeket, vagy komplett szervezeti egységeket tudnak bevinni a vállalkozásba. Mindezt persze jó, ha díjazza az alapító, és nyit az újdonságok felé. A jövő generációja pedig a vállalat életében képviselheti az innovatív, környezettudatos, vagy IT technológiai szemléletet.
Nem árt, ha az alapítók az újdonságokra is nyitottak, tudniuk kell, hogy nem feltétlenül jelent mindent, hogy van a vállalatnál egy ember a jövő generációból. Ahhoz ugyanis, hogy sikereket érjen majd el, először tapasztalatot kell szereznie, erre pedig két opció van a tanulmányok befejezését követően. Egy, hogy a családi cégen belül helyezkednek el és végigjárják a szamárlétrát, kettő, ha megismerik egy nagyobb szervezeti struktúrájú cégek menedzser szemléletét és azt megtanulják, majd visszatérnek a családi vállalkozáshoz, hogy ott kamatoztassák megszerzett tudásukat.
Fontos, hogy megfelelő elismerésben kell részesíteni azokat a fiatalokat, akik szert tettel ezekre a kompetenciákra, képességekre, megfelelő gyakorlatot szereztek és sikeresen beolvadtak a cégbe. Az is lényeges, hogy megfelelő honoráriumban részesüljenek a családtagok, vagyis úgy értékeljenek mindenkit, mintha nem családtag volna. Bár az idősebbek ragaszkodnak a saját koncepciójukhoz, meg kell érteniük, hogy a világ folyamatosan változik, és a fiatalok átveszik idővel a vezetést. Sokkal jobban megértik más vállalatok fiatal menedzsereit, és hamarabb nyílnak meg. Ez tehát azt jelenti, hogy nagy hátrányt jelenthet, ha nincs vérfrissítés a cégnél. Ahhoz pedig, hogy az utódaink tisztában legyenek a dolgokkal fontos, hogy tudják, milyen korlátokkal és feltételekkel, felelősségi körrel és a posztok meghatározásával kell szembenézniük.