A túléléshez változtatni kell, hiszen hazánkban nagy a motiváció- és a munkaerőhiány. Minél hamarabb át kell állnunk a 21. századi leadership módszerekre.
A cégvezetők gyakran keresik meg azzal a szervezetfejlesztőket, hogy tegyék hatékonyabbá a vállalkozásukat, csökkentsék a költségeket. Sok vezető azonban nem látja igazán, hogy mi az oka annak, amiért a cége nem működik. A legfontosabb ok, amiért csökken a hatékonyság, az az, hogy a vezető már képtelen motiválni a munkavállalókat, így nem képesek kihozni magukból a legjobbat.
Sokan úgy vélik, a gond az Y-generációval van, akik fontosnak tartják a céggel való azonosulást. Nem árt azonban megjegyezni, hogy teljesen más igényei vannak az Y és más az X-generáció tagjainak. Hiszem, míg az Y-generáció tovább áll, ha nem képes megfelelően azonosulni a cég értékrendjével, addig az X-generáció elfogadja helyzetét.
Az Y-generációra gondolva tehát mindenképpen szükséges valamiféle plusz, hogy menedzselni lehessen a cég átalakítását illetve növekedését. Ez az úgynevezett leadership, amelynek a vezetői rátermettség és a kisugárzás is a része. A vezetőnek nemcsak a napi teendőket és projekteket kell igazgatnia, hanem jövőképet kell mutatnia a beosztottak felé, autonómiát kell nyújtania. El kell ismernie, hogy létezik az ismeretlen lét, ellensúlyoznia kell az ismert tudás és az ismeretlen határát. A munkavállalók általában sokkal jobban elkötelezettek azon vezetők iránt, akik tudják, hogy ők is tévedhetnek és ők sem tudnak mindent, akárcsak egy beosztott.
Hazánkat a hierarchikus, bürokratikus, túlszabályozott szervezeti kultúra jellemzi, ami nem kedvez az innovációnak, hiszen az az azonnali feladatmegoldásokról és kérdésekről szól, mintsem a jövőről és a stratégiáról. A bajok leginkább ott kezdődnek a cégeknél, hogy 20. századi módszerekkel próbálják végrehajtani azokat a munkafolyamatokat, amelyekhez már 21. századi technológia szükséges, ilyenek a felhő-alapú munkafolyamatok. Ráadásul a vállalatok 50%-a még csak most kezd el foglalkozni az 50%-os fluktuációval, vagyis a kilépéssel. Erre lehet az a megoldás, ha a csapatból kilógó személyeket beintegráljuk a vállalatba, vagyis nem rúgjuk ki, így nem kell új alkalmazottat felvenni, hanem megpróbáljuk más szemszögből beépíteni a csapatba.
Igen súlyos hátráltató tényező a munkaerő hiánya. A tavalyi évben egy felmérést végeztek, melynek során nagyvállalatok vezetőit kérdezték arról, hogy hány százalékát veszítik el bevételüknek a jó munkaerőhiány miatt. A vállalatok ennek alapján 7,5-8%-át, míg fluktuáció miatt 4%-át veszítik el bevételeiknek. Vagyis, ha megfelelő munkaerő dolgozna náluk, 11%-kal jobb eredményt érnének el.
Ehhez gyakorlatilag az is hozzátartozik, hogy rengetegen vándorolnak külföldre dolgozni, ők pedig a régi bérszinten nem fognak újra munkába állni. Hosszú távú előny lehetne, ha vissza lehetne csábítani az embereket, hiszen évek múlva egy új szemléletet hozhatnának a hazai struktúrába.
A KSH két évvel ezelőtti felmérése szerint 350 ezer ember hagyta el Magyarországot, hogy külföldön álljon munkába. A versenyszféra pedig jelenleg 70 ezer betöltetlen állást tart nyilván. A felmérések azt mutatják, hogy a HR az a terület, amelyre nincs vezető, míg minden más területen van. Ezt a posztot általában a pénzügyi osztály egy embere végzi pluszfeladatként. Ezért is van az, hogy csak nagyon kevesen foglalkoznak igazán a munkaerő tervezéssel.