A hazai cégek folyamataiban való változás a munkavállalókra, szervezeti teljesítményre és a vezetésre is egyaránt negatívan hat ki. Hiába jó a változás, ha folyamatos stressz tényezőként merül fel. Egy felmérés szerint a nagyvállalatok és multik 86%-a az, amely erős, vagy jelentős változásokat él meg, de a kkv szektorban sincs ez másképp. A változás elsősorban a rendszereket, folyamatokat érinti, amelyhez a munka- és feladatkörök átalakítása szükséges. A Grow Csoport Változásmenedzsment GPS Kutatásának eredménye szerint a cégek nem fordítanak kellő figyelmet a változásmenedzsmentre, ezért történhet meg az, hogy a nem megfelelő kezelés miatt a cég leépül, a dolgozók távoznak.
Mi kell ahhoz, hogy sikeres legyen a változás?
Nemzetközi kutatások eredményei azt mutatják, hogy azoknak a kezdeményezéseknek a 75%-a, amelyek a változásokra irányulnak, a megvalósulásuk során jelentősen lelassulnak, félresiklanak, vagy éppen kudarcba fulladnak, mert nem megfelelően alkalmazzák a változásmenedzsmentet. A MCKinsey tanulmánya szerint a transzformációknak 2015-ben 26%-a hozott fenntartható módon szervezeti szinten teljesítménynövekedést, míg 2012-ben csupán 20%-os volt ez az arány.
Lőrincz Orsolya, a Grow Csoport ügyvezetője, szenior tanácsadója szerint a cégnek minden dolgozója ugyanattól fél: elbocsátás, vezetőváltás, szervezeti struktúra átalakítása, feladatok kiszervezése, vagy folyamatok átszervezése, vagyis a bizonytalanság. Éppen ezek miatt nem lelkesülnek a változásoktól, hanem olykor inkább figyelmen kívül hagyják, vagy megpróbálják megakadályozni. A Grow Csoport magyarországi felmérést is végzett, e szerint csupán 8% az, amelyik odafigyel a megfelelő változásmenedzsment kialakítására.
Mit tesznek ma a szervezetek hazánkban, hogy eredményesen kezeljék a változásokat?
A változás bejelentése a vezető feladata, bármennyire nem hisz benne. Fontos jól megválasztani azt a kört, amely segít levezényelni ezt a folyamatot, hiszen ha csak a felső vezetésre hárul és a kulcsemberekre, akkor egy idő után kimerülnek, lassulni kezd a változás üteme, nem marad elég idő az utolsó simításokra, csúsznak a határidők, a projektek, és gyengébb minőséggel is beérik a végén, mint amilyen egyébként lehetne. Sokan a középvezetőkben látják a felkészületlenséget, nem tudják elég jól kezelni a változásokat. Ennek megoldása az lehet, ha a középvezetők képzéseket kapnak, és megfelelő információkat adnak tovább. Olyan vezetőkre van szükség, akik az információkat, változásokat megfelelően kommunikálják, képesek véghezvinni a folyamatot és odafigyel az emberek igényeire, problémáira. A következő 4-5 évben azonban várhatóan kulcskompetenciává fog válni a változásmenedzsment.
Mi az öt leggyakoribb félelme a munkavállalóknak?
Leépítés, elbocsátás! Eredménye sokk lehet, pánikot kelthet az elbocsátás híre. Kiszervezés! Változás lehet a munkakörben, hiányos lehet a kommunikáció, elhúzódhatnak a döntések, amik bizonytalansághoz vezethetnek, ez kihat a dolgozók teljesítményére, elkötelezettségére. Vezetőváltások! A vezetőség cseréje miatt nincs követendő szakmai irány, a vezetés hitelét veszti. Szervezet átalakítása, struktúraváltás! Felröppenhet a munkahely elvesztése, illetve az attól való félelem, hogy rosszabb pozícióba kerülünk. Folyamatok átszervezése! Költséges a folyamat, több hónapig tart, amíg fejlesztik, ellenőrzik a folyamatokat. A legnagyobb hiba, ha nem vonják be időben az embereket.
A dolgozók leggyakoribb reakciói erre a tagadás, fásultság, amikor nem akarnak tudomást venni a helyzetről. A félelem, szorongás, düh, amelyek negatívan hatnak a környezetre. Aktív ellenállás, szabotázs, amikor az emberek nem akarják az új dolgot, hanem a régihez ragaszkodnak. Aki lassítja a változást, az távozik a szervezetből.